ORGANIZACIONI KONFLIKTI I KONFLIKTI U TIMU

Organizacioni konflikti

Organizacioni konflikt definišemo kao sukob koji nastaje pod uticajem organizacionih faktora.

Još se naziva i konflikt na radnom mestu, a predstavlja stanje neusklađenosti ili nerazumevanja koje je rezultat stvarnog ili prividnog nesaglasja s potrebama, uverenjima, resursima, odnosno između članova organizacije.

Generalno, organizacione konflikte možemo da podelimo na:

  • primarne – to su konflikti koji su izazvani negativnim emocijama, lošim međuljudskim odnosima, različitim stavovima, mišljenjima, interesima i slično;

  • sekundarne – predstavljaju konflikte koji nastaju na osnovu različitih organizacionih, tehnoloških i ekonomskih problema.
  1. Ključni organizacioni faktori koji utiču na stvaranje konflikata su:

  • nejasna odgovornosti
  • interpersonalni odnos,
  • nedostatak resursa,
  • sukob interesa,
  • pogrešne percepcije,
  • nejasno definisan autoritet.
  •  

Nejasna odgovornost

Ovo je vrlo čest uzrok konflikta. Ukoliko nije dovoljno jasno i precizno objašnjeno i naglašeno ko je u timu ili grupi odgovoran za koji deo zadatka, dolazi do sukoba. Kako bi se izbegao ovaj konflikt, nadređeni treba jasno da delegiraju i rasporede radne zadatke zaposlenima.

Interpersonalni odnos

Svaki zaposleni u poslovnom sistemu se razlikuje prema karakteru i sama ta raznolikost u pogledu verovanja, vrednosti, ciljeva i sličnih karakteristika može da prouzrokuje konflikt.

Nedostatak resursa

Jedan od glavnih razloga za nastanak sukoba u organizaciji je nedostatak resursa. Najčešće su u pitanju vreme, novac, materijalni resursi, neodgovarajuća tehnička oprema i drugo.

Zbog nedostatka resursa zaposleni organizacije međusobno se nadmeću, što dovodi do sukoba između njih.

Sukob interesa

Ovaj vid konflikta se javlja u slučaju neusklađenosti ličnih ciljeva zaposlenog i ciljeva organizacije. Pojedinac, odnosno zaposleni, može da se bori za svoje lične ciljeve, a to može da utiče na ciljeve organizacije.

Pogrešne percepcije

Konflikt pogrešnih percepcija prouzrokuju odnosi sa pogrešnom procenom uzroka ponašanja, problema, odnosno uzroka konflikta.

Ovaj uzrok konflikta najlakše ćemo objasniti kroz konkretan primer.

Na primer – zaposleni može nepravedno da optužuje svog nadređenog, odnosno šefa, za smanjenje plate, bonusa, beneficija, iako je odluku o smanjenju plate, bonusa, beneficija doneo menadžer višeg nivoa, uprkos protivljenju šefa, koji je želeo da zaštiti radnika.

Konflkte možemo da podelimo i na: realne i nerealne.

  • Realni konflikti – Predstavljaju nesaglasnosti stavova o nekom racionalnom sadržaju (zadaci, ciljevi, vrednosti, sredstva i slično). Realni konflikt je uglavnom vezan za racionalne nesaglasnosti i organizacione ciljeve.

  • Nerealni konflikti – Predstavljaju konflikte koji nastaju kao rezultat potrebe određenog zaposlenog koji podiže tenziju i ističe neprijateljstvo. Nerealni konflikti se najčešće odnose na „cilj sam po sebi” i najčešće nemaju veze sa ciljevima grupe ili organizacije.


Podela konflikata se najčešće definiše na osnovu izvora koji dovodi do konflikta. Konflikti mogu biti rezultat velikog broja izvora, kao što su zadaci, vrednosti, ciljevi i drugi.

biznis-navigator-uspesno-poslovanje-online-marketing-digitalno-poslovanje-pancevo-digitalni-marketing-preduzetnik-e-fiskalizacija-konflikti-organizacija-tim-HR (5)

Timski konflikti

U okviru srednjih i većih poslovnih sistema najčešće postoji veći broj timova. Timski konflikt možemo da definišemo kao međuljudski problem koji se javlja između dva ili više članova tima i koji utiče na rezultate timskog rada. Timski konflikti su najčešće uzrokovani situacijama u kojima postoji neravnoteža između ciljeva, kao i kada su percepcija ili vrednosti članova tima različiti.

Unutar tima, konflikt ponekad može biti od pomoći prilikom donošenja odluka, koje će im na kraju omogućiti da postignu svoje ciljeve kao tim. Međutim, ako stepen sukoba naruši harmoniju među članovima, onda će biti potrebno ozbiljno vođenje konflikata i upravljanje konfliktima.

Timske konflikte delimo na dve kategorije: konflikt odnosa i konflikt zadatka

Konflikte u timu možemo podeliti na dva tipa.

1. Konflikt zadatka (suštinski konflikt) – Konflikti, najčešće nastaju zbog stvari kao što su ciljevi, zadaci i raspodela resursa. Ova vrsta konflikata nastaje kada članovi tima ne mogu da usaglase stavove i mišljenja pri rešavanju problema i zadataka ili pri pronalaženju rešenja koja uključuju razlike u pogledima, idejama i mišljenjima.

Primer:

Tim koji se bavi upravljanjem određenim projektom je na zadatku za praćenje i kontrolu aktivnosti projekta. Pri odlučivanju o tome kako da prati projekat softverski inženjer želi da koristi određeni softverski program koji članovi tima nisu koristili i neophodno je da se prođe kroz proces obuke i prilagođavanja za korišćenje navedenog softverskog programa.

Menadžer projekta želi da koristi drugačiji program, zato što su članovi tima već navikli na navedeni program. Sukob će nastati ako nijedna strana nije spremna da prihvati jedno od dva ponuđena rešenja ili ukoliko se ne dođe do kompromisa.

2. Konflikt odnosa (emocionalni konflikt) – Proizlaze iz stvari kao što su ljubomora, nesigurnost, uznemirenost, zavist ili konflikti ličnosti. Konflikti odnosa nastaju kada se dvoje ljudi suočavaju sa suprotstavljenim stavovima i kada je teško da sakriju svoj lični animozitet. Pored toga, čest uzrok su i različiti stilovi rada. Konflikt odnosa se bavi međuljudskim sukobom između ljudi u grupi, a ne zadatkom na kojem rade.

Primer:

Sofija voli tišinu tokom rada i njoj je potreban mir kako bi mogla da se koncentriše tokom radnog vremena, dok Jovan ne može da radi bez muzike jer ona stimuliše njegovu kreativnost. Ukoliko se ne pronađe kompromis, oboje na kraju postaju frustrirani i dolazi do konflikta.

Važno je napomenuti da konflikt odnosa izbija kada postoje nepremostive razlike između članova tima, dok konflikt zadatka postoji tamo gde članovi tima ne mogu da usaglase stavove o tome kako će najbolje izvršiti radni zadatak, bez obzira na to da li su te razlike stvarne ili prividne.

Kada se zaposleni suoče sa situacijom koja predstavlja pretnju, kao što je konflikt između članova tima ili rastući pritisak jer se posao nagomilava, razumno je očekivati da takve stresne situacije negativno utiču na stavove i odnos zaposlenih prema poslu i rešavanju problema na radu, čak i na odsustvovanje i dobrovoljne odlaske zaposlenih.

Konflikt u vezi sa zadatkom podrazumeva nesaglasnost stavova zaposlenih o tome kako izvršiti radni zadatak tako da donese povoljne rezultate. U najboljem slučaju, ova vrsta konflikta omogućava razmenu informacija, razmatraju se oprečna mišljenja, analizira se status kvo i procenjuju radne aktivnosti, pomaže članovima tima u stvaranju novih ideja.

Nasuprot tome, konflikt u odnosu između članova tima, koji obuhvata i lični ukus, vrednosti i interpersonalni stil, štetan je za ishod zadatka, jer ova vrsta konflikta izaziva negativne emocije, koje mogu da umanje i doprinos pojedinaca i performanse cele grupe.

Stres je neprijatan, međutim, on ne vodi uvek do negativnih rezultata. Jedno od objašnjenja može biti shvatanje da odnos između stresa i ishoda zavisi od vrste stresa. Kavano i dr. predložili su da se razmatraju dve dimenzije stresa na radu: stres kao izazov i stres kao prepreka.

  • Stres kao izazov – Definiše se kao stres koji proizlazi iz susreta sa izazovom i rezultira osećanjem ispunjenosti i dostignuća. Takođe, stres kao izazov proizlazi iz susreta sa velikim obimom posla i kratkim vremenskim rokom za predaju radnih zadataka i rezultira osećanjem ispunjenosti i dostignuća.

  • Stres kao prepreka- Odnosi se na stres koji podrazumeva preterana ili nepoželjna ograničenja koja ometaju sposobnost pojedinca da postigne ciljeve.
  •  
biznis-navigator-uspesno-poslovanje-online-marketing-digitalno-poslovanje-pancevo-digitalni-marketing-preduzetnik-e-fiskalizacija-konflikti-organizacija-tim-HR (3)

Stres kao izazov može podstaći lični rast i dostignuće, što se smatra pozitivnim, jer takav stres ne šteti, a povezan je sa visokim performansama.

Nasuprot tome, stres kao prepreka smatra se negativnim, jer sputava lični razvoj i često ne dovodi do dostignuća. Takav stres je obično povezan sa lošim rezultatima.

Autor teksta
Nemanja Ilin